Valuación de puestos.

Los profundos cambios producidos en estas últimas décadas a nivel tecnológico, cultural o económico han afectado a todos los campos de la sociedad.

Las empresas tampoco han podido escapar de estos cambios por lo que han tenido que adoptar nuevas políticas organizativas y de gestión para adecuarse a las nuevas necesidades que la sociedad actual demanda.

Frente a un periodo pasado, donde la rigidez de estructuras y funcionamiento era la nota dominante de la empresa, se ha pasado a una flexibilización de todos los elementos de la misma. En esta disonancia, numerosas empresas aún mantienen un sistema de clasificación rígido, como elemento base para la asignación de retribuciones en la empresa. Esta rigidez está en contra de la flexibilización de la que venimos hablando, ya que hoy día se buscan personas polivalentes para favorecer esa capacidad de adaptación que las empresas necesitan. 

Esta polivalencia no puede medirse como antaño y evidentemente tampoco puede retribuirse de la misma forma.

Como respuesta a esta situación surge tanto el análisis y descripción de los puestos de trabajo, como el tema que ahora nos ocupa: la “valoración de puestos de trabajo".

Hay que subrayar que previo a la realización de cualquier proceso de valoración de puestos, es imprescindible haber hecho con anterioridad, el análisis y descripción de dichos puestos. Por lo tanto, el análisis, la descripción y la valoración de puestos forman parte de un continuo donde la valoración es el punto final de ese continuo que ayudará a la empresa a tomar, modificar, o fijar criterios respecto a sus políticas de contratación y retribución.

En numerosas empresas los procesos de análisis, descripción y valoración de puestos se utilizan exclusivamente para clasificar los diferentes puestos de trabajo, pero no como procesos de trabajo que forman parte integral de la gestión de Recursos Humanos y todos sus usos alternativos.

Aunque el establecimiento de salarios sea la principal y más habitual aplicación de las técnicas de valoración de puestos, éstas pueden tener otras utilidades para una organización.

Algunos de estos usos alternativos que se le pueden dar a la valoración de puestos de trabajo son:

• Análisis de la Organización Empresarial: EI proceso de valoración de puestos permite comprender y establecer los sistemas de indicador sobre que puestos de la organización necesitan que su contenido sea redefinido.

• Selección de Personal: El proceso de selección de personal puede salir beneficiado de una valoración de puestos previa, pues esta última va a proporcionar una mejor comprensión del nivel de conocimientos, habilidades, aptitudes, etc., requeridos para cada puesto.

• Valoración del Personal: La valoración de puestos puede utilizarse para llevar a cabo revisiones tanto cualitativas como cuantitativas de la valoración del desempeño por parte de los trabajadores.

• Formación: Los resultados de la valoración de puestos pueden compararse con los requerimientos establecidos del puesto de trabajo, de tal forma que se podrán hallar las lagunas formativas que han de subsanarse.

1.1. Concepto y utilidad de la valuación de puestos.

Conceptos:

La valoración de puestos es “el procedimiento que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo,
determinando la importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la organización”.

También puede definirse como: “el proceso por el que un puesto de trabajo es descrito, analizado, evaluado y en última instancia valorado mediante un método concreto”.

Utilidad:

Según J. Roig, (1996): “Desde hace años se viene considerando la valoración de puestos, tanto por parte del trabajador como por parte de la propia empresa, como la técnica más objetiva y eficaz para llevar a cabo un equitativo sistema retributivo o de compensación económica, según sea el grado de complejidad funcional de las tareas que desarrolle y para establecer un sistema más adecuado y racional de promoción”. 

La valoración de puestos, por tanto, sienta las bases para:

• Establecer una productiva justa, equitativa y acorde con el mercado, de forma que exista correspondencia, tanto entre el contenido de los puestos y la retribución que se percibe por los mismos, como con las retribuciones que ofrecen el resto de las empresas competidores. De esta manera se fomentará y mantendrá nuestra capacidad para atraer y motivar a las personas.

• Orientar los procesos de promoción y clasificación profesional. Los puntos obtenidos en cada puesto al realizar la valoración se pueden convertir en niveles y llevarlos a un mapa conocido como mapa de puestos.

Necesidad legal, social y económica.

La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a nuestros colaboradores por lo tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario de acuerdo con las obligaciones y la carga de trabajo que realiza.

Para realizar la valuación debemos conocer los fundamentos legales tanto del trabajador como del salario; a continuación, se presentan los artículos de la Ley Federal del trabajo que contienen esta información. 

 Art. 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

 Art. 8. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

 Art. 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

 Art. 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

 Art. 123. Fracción VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. 

El salario también tiene una necesidad social ya que cuando retribuimos justamente a nuestros trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo. 

Y su necesidad económica es la de satisfacer las necesidades básicas de los individuos comida, salud, vivienda incluyendo su entretenimiento. 

Métodos de Valuación de Puestos.

Las técnicas utilizadas por las diversas organizaciones para valorar y clasificar sus puestos de trabajo han sido múltiples y variadas, y todas ellas tratan de ordenar tales puestos sobre la base de su valor relativo. Según la técnica que se emplee, el resultado de la valoración normalmente será una ordenación de los puestos de trabajo de mayor a menor importancia para la organización, o podrá ser un valor numérico para cada puesto que identifique no sólo su orden, sino también las diferencias, en valor relativo, subyacentes entre los distintos puestos.

Las diferentes técnicas de valoración de puestos se han clasificado desde distintos puntos de vista. La forma más tradicional de organizarlas ha sido diferenciándolas en función del tipo de resultado que proporcionan, por lo que podríamos hablar de: